Cualquier evento de cambio puede ser eficiente, sólo si la implementación tiene en cuenta y mantiene un balance armónico entre tres ámbitos de cambio:
a) Ámbito personal. La introducción de cualquier cambio siempre se relaciona con vencer la inercia del antiguo modo de pensar y de hacer las cosas. Esto es especialmente cierto cuando el cambio se relaciona directamente con reestructurar la organización o en enfoques de cambio de gestión.
b) Ámbito organizativo. Incluso cuando el cambio no se relaciona directamente con un cambio estructural global, inevitablemente resulta en el desarrollo de nuevas relaciones y elementos organizativos o en el abandono de los antiguos. Por consiguiente, es importante suministrar una interacción armónica y equilibrar todos los elementos, tanto los nuevos como los antiguos, durante el cambio y después de él.
c) Ámbito técnico. El ámbito tecnológico de la producción y de los procesos de gestión es importante porque también cambia durante el proceso. Debemos considerar el soporte técnico requerido por el cambio en sí mismo.
Incluso si el cambio solo ocurre en uno de los tres ámbitos, siempre influye en los otros dos.
Cualquier cambio siempre tiene que vencer una cierta resistencia del personal de la organización. Las causas principales de que el personal se muestre reacio a refrendar el cambio incluyen:
- Temor de lo desconocido
- Pensamiento tradicional: “si algo funciona, no lo cambies”.
- Falta de comprensión de por qué se necesita ante todo el cambio.
- Falta de confianza en que el cambio tendrá éxito –especialmente si esfuerzos similares se llevaron a cabo y fallaron en el pasado-.
- Oposición consciente al cambio basada en el conocimiento de que puede hacerles daño.
- Indiferencia general.
A fin de combatir la resistencia, es importante recordar cuán difícil puede ser implementar el cambio mejor planificado, debido a la resistencia del personal involucrado. Resumamos de nuevo las actividades para tratar de reducir la tensión y aumentar el aprecio por el cambio:
a) Informar: decirle a todo el mundo qué va a cambiar y por qué es necesario.
b) Aumentar el interés: explicar cómo las cosas que cambiarán serán mejores, personalmente, para cada empleado.
c) Reconfortar: explicar que los cambios no van a perjudicarles –al menos, no a los empleados que están realmente interesados en el trabajo de la empresa.
d) Actuar desde dentro: descubrir y respaldar a los defensores del cambio en todos los niveles de la organización.
e) Suministrar respaldo: descubrir y respaldar a los líderes que están listos para el cambio, tanto formales como informales, y señalar a los líderes que pueden actuar en contra a fin de neutralizarlos, sea mediante desplazarlos o bloqueando sus acciones.
El proceso de cambio no acontece enseguida. Normalmente transcurren cuatro fases:
- Resistencia pasiva. Cuando la gente actúa como si se hubieran quedado atónitos. A menudo, esto se ve como si no se hubiera producido ninguna reacción al evento del cambio y la dirección puede interpretar erróneamente que no hay ninguna resistencia. Si, debido a esta impresión errónea por parte de la dirección no se comunica ninguna información ni se dan explicaciones a la gente, la primera fase rápidamente cambia a la segunda.
- Resistencia activa. Cuando la gente se da cuenta de que los cambios han empezado, entran en una condición de estrés caracterizada por fuertes sentimientos de temor, amenaza y cólera. Este a menudo es un punto de fracaso para los cambios; por consiguiente, la reacción de la dirección debería ser muy cuidadosa e incluir muchas explicaciones, así como dar la impresión de que la decisión está tomada.
- Comprensión. Una vez que pasa la segunda fase, la gente entra en la tercera: la fase de comprensión. Esto ocurre cuando los empleados empiezan a comprender la naturaleza del cambio, su necesidad y sus impactos positivos. El nivel de tensión disminuye y el estrés cambia a un tipo menos peligroso. Es importante que la dirección pase a dar explicaciones de los roles y funciones de todo el mundo en el proceso de cambio, así como de la nueva estructura.
- Aceptación. Si la fase tres se lleva a cabo correctamente, se pasa a la última: la aceptación. Se comprende el nuevo proceso y se aprueba, de modo que las fuerzas principales de resistencia o han cambiado de opinión o han sido quitadas de en medio. Es importante recordar que esta es la etapa en la que los nuevos valores de una organización se forman y se aceptan.
Cualquier cambio organizativo se relaciona con la transformación de la estructura organizativa de la empresa. Tenemos que planificar cuidadosamente con antelación el ámbito de esta transformación, independientemente del hecho de que algunos detalles pueden planificarse e introducirse sobre la marcha.
-----------------------------------------------------------------------
Mientras, Kif y Kof seguían en
Casi podía saborearlo.
Cuanto más clara era la imagen que Kof tenía de sí mismo encontrando y probando el nuevo queso, más ganas le entraban de marcharse de
–"¡Vámonos!"– exclamó de repente.
–"No"– replicó Kif rápidamente. –"Estoy bien aquí, es un lugar cómodo y conocido. Además, salir ahí fuera resulta peligroso"–.
–"No, no lo es"– repuso Kof. –"Hemos recorrido ya muchas zonas del laberinto y podemos hacerlo otra vez"–
–"Soy demasiado viejo para eso"– dijo Kif. –"Y no tengo ningún interés en perderme ni en engañarme a mí mismo. ¿Tú sí?"–.
Estas palabras hicieron que Kof volviera a sentir miedo al fracaso, y sus esperanzas de encontrar queso nuevo se desvanecieron. Así que las personitas siguieron haciendo todos los días lo mismo que habían hecho hasta entonces: ir a
Pero Kif y Kof seguían volviendo todos los días a
–"Si nos esforzamos un poco– dijo Kif –tal vez descubriríamos que en verdad las cosas no han cambiado tanto. Es probable que el queso esté cerca. Quizás está escondido detrás de la pared"–.
Y al día siguiente, Kif y Kof volvieron con herramientas. Kif sujetó el cincel y Kof golpeó con el martillo hasta qeu hicieron un agujero en la pared de
Se sintieron decepcionados, pero creían que podían solucionar el problema. Por eso empezaban a trabajar más temprano, lo hacían con más ahínco y acababan más tarde, pero lo único que consiguieron fué tener un enorme agujero en la pared.
Kof empezó a comprender la diferencia entre actividad y productividad.
–"Tal vez– dijo Kif –lo úinico que deberíamos hacer es quedarnos sentados y ver qué pasa. Tarde o temprano, tendrán que volver a poner el queso"–
Kof quería creer que Kif tenía razón, así que todas las noches se iba a casa a descansar y a la mañana siguiente volvía con su amigo, de mala gana, a
Las personitas estaban cada vez más débiles debido al hambre y al estrés. Kof empezaba a cansarse de esperar a que la situación mejorase. Comenzaba a comprender que cuanto más tiempo estuvieran sin queso, peor se encontrarían. Sabía que estaban perdiendo la agudeza.
Finalmente, un día Kof empezó a reírse de sí mismo.
"Mírate, Kof, mírate", se decía. "Cada día hago las mismas cosas una y otra vez, y me pregunto por qué la situación no mejora. Si esto no fuera tan ridículo, sería incluso divertido". A Kof no le gustaba la idea de tener que correr de nuevo por el laberinto, porque sabía que se perdería y no tenía ninguna certeza de que fuera a encontrar más queso pero, al ver lo estúpido que se estaba volviendo por culpa del miedo, tuvo que reírse de sí mismo.
–"¿Dónde has puesto nuestros chándals y las zapatillas deportivas?" –le preguntó a Kif.
Tardaron mucho tiempo en dar con ellos porque, cuando tiempo atrás habían encontrado queso en
Cuando Kif vio a su amigo poniéndose el chándal, le preguntó:
–"No irás a salir al laberinto otra vez, ¿verdad? ¿Por qué no te quedas aquí conmigo esperando que devuelvan el queso?"–.
–"Mira, Kif, no entiendes lo que pasa. Yo tampoco quería verlo, pero ahora me doy cuenta de que ya no nos devolverán aquel queso. Ese queso pertenece al pasado y ha llegado la hora de encontrar uno nuevo"–.
–"Pero, ¿y si no hay más?" –repuso Kif. –"Y aún en el caso de que haya, ¿y si no lo encuentras?"–.
–"No lo sé"– respondió Kof.
Se había formulado miles de veces esas dos preguntas y empezó a sentir de nuevo el miedo que lo paralizaba. Pero luego empezó a pensar en encontrar un queso nuevo y en todas las cosas buenas que eso significaría. Entonces hizo acopio de fuerzas y dijo:
–"A veces, las cosas cambian y nunca vuelven a ser como antes. Creo que estamos en una situación de ese tipo, Kif. ¡Así es la vida! La vida se mueve y nosotros también debemos hacerlo"–.
Kof miró a su demacrado compañero e intentó hacerlo entrar en razón, pero el miedo de Kif se había convertido en ira y no quiso escucharle. Kof no quería ser brusco con su amigo, pero no podía evitar reírse de lo estúpidamente que ambos se estaban comportando.
.jpg)
Entradas
No hay comentarios:
Publicar un comentario