"No emplees tu tiempo sólo en trabajar. Úsalo también para convencer... y generar así los acuerdos"

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lunes, 13 de julio de 2009

Cadena de valores


Cuando hablamos de ventas, es necesario comprender la diferencia de dos esencias completamente distintas: el liderazgo y la administración.

Cuando usted coordina un departamento de ventas, debe ser consciente de que la aplicación de ambos conceptos es integral aunque no signifiquen lo mismo. En efecto, usted no puede “liderar” cifras de ventas, existencias, flujos de caja o costes. Y tampoco puede “administrar” a las personas de su equipo. Liderar –como un famoso autor decía- significa transmitir a las personas su valía de un modo tan claro que estas acaben viéndola en sí mismas. Pero transmitir la valía “de ellos”, del equipo, “a ellos”, al equipo. Por eso usted no puede liderar cosas, sino administrarlas (que es cosa muy distinta) y en su departamento, el resultado de tal administración será consecuencia de su capacidad de liderazgo enfocado al grupo.

En el fondo, una empresa es una organización constituida por individuos que mantienen una relación y comparten un objetivo. Y de la misma forma puede entenderse un departamento de ventas el cual, según lo anteriormente referido, necesita de la interrelación de ambos conceptos. Y así me atrevo a decir que su función de líder, de jefe o director de ventas, vendrá determinada en función de lo que su equipo considere de sí mismo. Sí señor, usted puede ser excelente administrando datos y haciendo previsiones… pero, enlazando con anteriores post, la confianza y determinación del grupo tiene un punto de partida: usted mismo. Y convendrá conmigo que los números no son la fuente principal de estas cualidades y disposiciones, ¿verdad?

Déjeme reproducir una frase que releí hace unos días, y que creo viene perfectamente al caso: “los líderes que hacen las veces de pequeños timones –con independencia del cargo-aplican visión, disciplina, pasión y conciencia al borde exterior de su círculo de influencia, lo que propicia su ampliación. En muchos casos, se trata de personas sin cargos importantes ni poder decisorio oficial”. Fijémonos en tres datos:

El primer dato haría referencia a la proyección: al borde exterior de su círculo de influencia. No se trata de que usted promulgue las excelencias de su capacidad a su dirección o consejo de administración, sino de que sus voluntades participen hacia afuera, y no hacia arriba. Hay muchas personas que confunden la focalización de intereses de grupo con aspiración a resultados propios.

El segundo dato es que, situando esa visión, disciplina, pasión y conciencia en el borde exterior, propicia su ampliación. En efecto, la condición fundamental de líder es la de transmitir valores, procurando que se establezcan pero también que se trasladen.

Y el tercer dato, de gran importancia, hace referencia a la condición del líder. No necesariamente es una persona con gran cargo o poder. Al imprimir el valor de liderazgo a las personas de su equipo haciendo que se propicie la ampliación, usted está creando liderazgo. Está creando líderes.

De modo que, partiendo de esta reflexión, proceden las siguientes preguntas: ¿Crea usted líderes en su departamento? ¿Cuáles son los valores –empresa, productos o servicios- que estos trasladan? ¿Están orientados, también a su vez, al círculo exterior –clientes- o únicamente focalizan hacia adentro y hacia arriba –resultados- adquiriendo así condición de “conseguidores”, en lugar de líderes que transmiten confianza y determinación? Tenga en cuenta que su función es parecida a la del docente. Independientemente de sus anteriores éxitos académicos, su verdadero éxito estriba en la capacidad de transmisión de conocimiento y, en buena parte, del buen uso que de este conocimiento se haga.

Por ello, como jefe de ventas o director comercial deberá prestar gran atención a los marcadores (notas, ratios, índices, números… administración!). Son absolutamente necesarios, pero tan importante es el continente como el contenido, así como la buena difusión de este último.

7 comentarios:

  1. Muy buen post, Germán.

    En demasiadas ocasiones se confunden ambos términos, y personas que son consideradas y se consideran a sí mismos como líderes no son más que administradores, pero un buen líder sabe sacar lo mejor de los demás, motivarles, y como muy bien señalas, puede ser cualquiera en cualquier puesto de la organización, no necesariamente un "jefazo", y es muy interesante identificar a estos líderes dentro de la organización.

    Me gusta mucho la analogía con el docente, por muchos conocimientos que atesore tiene que ser capaz de transmitirlos -supongo que todos conocemos casos del típico profesor que no sabe explicar-, y lo mismo sucede en el mundo empresarial, hay quien transmite, quien se comunica, quien comparte, quien escucha... y hay otros que no.

    Indudablemente, los números mandan -como sucede en el fútbol con los entrenadores "resultadistas-, sin embargo, hacer bien las cosas y liderar adecuadamente suele ser un buen camino hacia el éxito, aparte de otros condicionanntes que pueda haber (siguiendo con el ejemplo del fútbol, jugar bien no garantiza ganar, pero suele ayudar...).

    Un saludo
    Pablo Rodríguez

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  2. Muchas gracias, Pablo.
    Pero, en vez de contestar a tu comentario, déjame que invite a cualquier amigo/a que por aquí se pase a que lea en tu blog "Economía Sencilla" la entrada "Pep Guardiola, modelo de gestión" (seguramente otras habrán en las que puedan encontrar paralelismos, pero tu referencia al fútbol me ha recordado aquel post tuyo del 14 de enero).
    Un abrazo.

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  3. Jeje, gracias, Germán.

    Y resulta que además de ser uno de mis primeros artículos, es también uno de mis favoritos, a mí el ejemplo del deporte me parece muy ilustrativo...

    Un abrazo
    Pablo

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  4. A la vista de tu post queda clara la diferencia entre liderar y administrar, del mismo modo que podríamos establecer que no es lo mismo liderar que mandar o entender que un jefe no es lo mismo que un líder y aquí das algunas claves por las que debería funcionar un buen equipo da igual que sea de fútbol que de ventas. Esa clave es el liderazgo compartido.
    Existen muchas formas de liderazgo dentro de una organización y dentro de un mismo equipo: el jarárquico (el menos interesante), el natural, el posicional, el técnico, el relacional, etc. Y todos ellos son necesarios para la consecución de los objetivos.
    Esta forma de liderar debe ser armónica para que funcione, de la misma forma así logramos que una buena orquesta suene bien porque podemos tener buenos solistas pero eso no garantiza que la orquesta suene bien.
    Aunque esto es de una lógica aplastante, en muchas ocasiones vemos que las organziaciones siguen tendiendo a individualizar la función de liderazgo y entonces lo que sucede es que todo se mueve en función de dar satisfacción al líder pero no necesariamente a que las cosas funcionen mejor o ni siquiera bien.
    Parece que seguimos sin aprender que todo el mundo lleva vela en este entierro, pero lo que sucede es que entre todos la matamos y ella sola su murió.
    Un saludo y felicidades por el enfoque que le has dado y que me ha gustado mucho.

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  5. Hola, Josep:
    ¡qué buena frase has dejado!: "...y entonces sucede que todo se mueve en función de dar satisfacción al líder pero no necesariamente a que las cosas funcionen mejor, o ni siquiera bien". Volviendo a una de las del post, hacen falta muchos pequeños timones. Efectivamente y como dices, coordinados, "armónicos", "orquestados"... pero a muchas organizaciones parece no importarle tener únicamente solistas. Es curioso cómo en los grandes equipos, aquellos que -aunque buenos- pretenden ser solistas pasan por un periodo de reflexión en el banquillo. Por ello, de banquillos están faltas muchas empresas.
    Muchas gracias por tan clarificadora aportación.
    Un saludo, Josep.

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  6. Germán, yo siempre he creído que los líderes nacen no se hacen... Aunque reconozco que en algunos casos y con mucha formación y paciencia, se pude hacer de alguie normal un líder.

    En relación a tus preguntas, pienso que lo que hacemos los líderes es identificar a otros potenciales con capacidad para el liderazgo y a partir de allí comenzamos a encaminarlos y hacer el mentoring necesario para que encuentren su vocación... al menos eso es lo que yo hago. El resto lo hace la madre naturaleza.

    Como ves ya pude comentar.
    Saludos
    SM

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  7. Hola, Senior:
    estoy de acuerdo en que la condición de líder es intrínseca. Efectivamente, las preguntas del post están enfocadas a descubrir el potencial de las personas del equipo e incitar a que los valores del líder sean tanto asumidos como trasladados (el mentoring al que haces referencia). Un ejemplo sería la gestión de proyectos, en los que los grupos de trabajo deben ser organizados y coordinados por una persona que presumiblemente reúna las cualidades de líder (y no sólo los conocimientos).
    En ventas ocurre lo mismo: cuando un vendedor puede trasladar valores en la relación con sus clientes (actitud, aptitudes, persuasión, influencia, confianza, determinación...) no sólo está consiguiendo el liderazgo en una fidelización comercial, sino que además será capaz de asumir la dirección (o delegación) de grupos o áreas de venta, porque será capaz de trasladar -inculcar- valores. Como bien sabes, no siempre quien más cifra de venta atesora es capaz de dirigir un departamento comercial.
    Por ello, coincido plenamente contigo en que hay que descubrir las capacidades de quien realmente es líder para crearlo. Esa discriminación es necesaria porque las empresas no están para perder tiempo y dinero tratando de formar a contracorriente.
    Muchas gracias por tus aportaciones, Senior.
    Un cordial saludo.
    (No sé qué hice, pero parece que se pudo arreglar).

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